“父母是什么職業”“什么時候要孩子”“購房是用貸款還是全款”……正值春招，很多求職者表示在面試時常被問及個人隱私，雖不想回答，但為了找工作又不得不說。《工人日報》記者近日調查發現，不少求職者表示，找工作時完全沒有個人隱私可言，很多企業沒有“邊界意識”“問得沒邊兒”。對此，有人力資源管理者表示，這是為了預估企業的用工成本，以確保招進來的人高效工作。但法律人士認為，用人單位無權向求職者提出與工作無關的問題，而應將考察重點放在工作能力上。（2019年4月30日 《工人日報》）
面試給企業等單位和應招者構成了雙向互動的契機，能使公司和應招者彼此做出選擇。企業用人單位屬于面試單位的主體、招聘方，面試是各種單位在選聘員工中普遍使用的方法，此種常用的招聘方式，企業在現實中的應用水平卻良莠不齊，問題表現在面試實施過程不規范、侵犯個人隱私、面試提問的隨意性或任意性等，以至于給用人單位造成本不該有的損失甚至不必要的官司，典型的是面試中侵犯個人隱私。
應聘者在面試過程之中，時常遇到公司人力資源部門的人員試圖問應聘者有關個人隱私的問題，比如說，"你有男朋友嗎？"、"你打算什么時候結婚？"、"結婚后計劃什么時間生孩子？"、"你的直系親屬和旁系親屬有多少？他們具體是做什么的？"等諸如此類刨根問底的話題，有的感覺些許突兀，甚至無從說起，弄得應聘者搞不清人力部門招聘人員的出發點和落腳點在哪兒。
在面試中打聽求職者個人隱私的現象時有出現，一些人力資源管理者說些不著邊際的話，問話內容跟工作無具體聯系或關聯程度不大，不排除是為公司預估用工成本著想，來個360度問話，但是，最終顯現的效果是對求職者個人形成了心理上的困擾。因此，人力資源行業內對于面試官招聘言行的規范越細化，越有益于保護求職應聘人員在個人隱私方面的權益。
企業面試應聘者也是有其對應的行業規范的。面試官雖然有主動權，居于強勢地位，那也不能想怎么來就怎么來，作為提問的人其頭腦里得有清醒的認識，具體而言，在法律方面，面試的問題不要逾越法律的準繩。
用人單位隨著性子，滿足其“好奇心”，口無遮攔地對待求職者，任意問東問西；與之對應的是求職者疲于應付。理論上，人力部門人員與應聘者二者的關系本是對等的，雙方以坦誠的態度與對方進行善意交流，在相互尊重、理解的基礎上，謀求對工作崗位認知的共同之處，這其中包括工作性質、工作內容、所執行的職務、職權、責任、績效標準等。
如果人資系統人員問了與工作完全無關且非法涉及個人隱私的問題，容易給應聘者留下不良印象，還有可能對企業在行業內或人才市場的聲譽造成影響，更有甚者會對應聘單位在面試時侵犯其個人隱私的情況提起訴訟。總之，由于言語上故意或非故意的疏忽所導致不好的效應的后續發酵，對用人單位而言不是什么光彩的事情。
筆者認為，面試官在應聘者身上的好奇心不應該是無限的，而應是有限度的。當然，面試的用人單位處在主動的位置上，而被面試的求職者則在多數情況下處于被動狀態，面對面試官的提問大多時候只能有問必答。“腦洞大開”需有節制和自我約束，懂得哪里是分水嶺，什么該問，什么不該問，對這方面的把握可理解為，有關工作本身的事情多問無妨，涉及個人隱私的題外話宜閑言少敘。
其實，求職者在面試過程中，當被問到隱私信息而不愿回答時，可婉轉地避開不愿回答的問題，這方面的主動權在應聘者手中。積極一點的求職者心存疑慮的話，可現場請教提問的企業人員，搞清楚提及個人隱私的初衷為何。
